« Dans toute relation professionnelle, le cadre est l’ensemble des règles qui président à cette relation particulière ; il permet de la distinguer d’une autre, la constitue, lui conférant ses modes opératoires. » 1
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Le cadre a une première fonction de délimitation. Il permet de définir ce qui fait partie de l’équipe (les activités, les objectifs, les process, les méthodes ou les outils spécifiques, etc.) et le « dehors » (les autres services, les clients, les fournisseurs, etc.). Le cadre participe donc à la création de l’identité de l’équipe, de son « imago ». Il en permet la formalisation et l’accès aux futurs membres de l’équipe. Pas d’inclusion réussie sans réflexion préalable et communication sur le cadre.
Une deuxième fonction du cadre est de servir de « charpente ». Il soutient et met en cohérence les activités des membres de l’équipe. Le cadre doit être suffisamment rigide et solide pour soutenir l’équipe et le travail en synergie, donner un repère commun, mais assez souple pour pouvoir s’adapter aux circonstances et évoluer en fonction du temps et des contraintes internes et externes. Il permet également de donner un sentiment de sécurité aux membres de l’équipe, il a une fonction de protection.
Le cadre de travail est donc un contenant qui délimite ce qui est autorisé et ce qui ne l’est pas dans l’espace de travail. C’est un ensemble de règles, de rituels et autres pratiques implicites ou explicites. C’est un dispositif spatial et temporel qui permet de structurer les interactions au sein d’un espace de travail.
Le « cadre » permet de définir ce qui est attendu vis-à-vis du collaborateur en termes de tâche, de comportement, ses droits et devoirs.
Le « cadre » managérial : fondation de l’équipe comme de l’organisation
Reprenons l’historique d’un travail collaboratif : pour toute construction d’équipe, l’enjeu principal consiste à passer d’une collection d’individus à une culture et une logique d’équipe. La difficulté réside alors dans la capacité du manager à faire « matcher », coïncider, converger les scenarios individuels en un scénario collectif suffisamment solide et clair pour que chacun puisse se sentir inclus dans l’équipe et que les efforts soient dirigés vers un but commun.
Le cadre a une fonction de « liant ». Il est même l’outil principal du manager, son filet de sécurité. Il permet cette logique du passage de l’individuel au collectif. Le manager et l’équipe doivent construire une « histoire commune ». Ce qui n’est pas sans difficulté, car chacun doit reconsidérer son cadre personnel qu’il a du mal à « lâcher » car c’est ce qui fait sens pour lui. Pourtant, tant que le cadre commun reste flou, les « jeux psychologiques » émergent, chacun risquant d’amener son référentiel et de négocier le cadre trop souple, prenant ainsi la main sur l’équipe. La formalisation du « cadre » est la première chose à travailler en collectif pour faciliter le travail en équipe et confirmer la place du manager.
Quelques points clés pour mettre en place et faire vivre le cadre dans son équipe
- Le manager est avant tout un porteur du cadre ! Un « encadrant » qui doit le poser, le clarifier si besoin, en garantir le respect et le modifier, l’assouplir en fonction des contraintes internes et externes.
- Pour manager correctement une équipe, il faut construire, au maximum avec l’équipe, le « cadre » de travail commun. En tant que collaborateur, je vais plus facilement intégrer et accepter le cadre si j’y ai contribué ou si je l’ai validé à un moment ou un autre.
- Le cadre doit être suffisamment clair et précis pour que chacun puisse savoir quel rôle il doit jouer, quelle est sa place au sein de l’équipe.
- Le manager doit poser clairement le « cadre » managérial dans son discours managérial (depuis son arrivée jusqu’à son départ) au moment des réunions collectives comme individuelles.
- Il ne peut d’ailleurs se permettre de « recadrer », rappeler le cadre à un de ses collaborateurs, s’il n’a pas posé au préalable le cadre ! Encore une évidence mais malheureusement souvent oubliée dans la gestion d’équipe.
- Mais poser le cadre une fois ne suffit pas ! C’est la répétition qui permet l’intégration du cadre et les « rituels managériaux» ont cette fonction de maintenir vivant le cadre managérial.
1La notion de cadre est brillamment analysée par dans leur article « C’est la marge qui tient la page. La question du cadre en supervision » Le grand Livre de la supervision. Isabelle Laplante et Nicolas De Beer, Ed. Eyrolles.
Extrait d’un article de Renaud WAKSELMAN à retrouver ici dans sa totalité sur le blog de EFE Abilways
